Поведение служащих в значительной мере объясняется их возрастом. Каковы, например, позиции молодого, только что с успехом прошедшего по конкурсу или окончившего административное училище служащего? Чаще всего указывают на наличие у него двух ориентации, которые на первый взгляд могли бы показаться взаимоисключающими: он хочет интегрироваться, адаптироваться и в то же самое время противится этому.
Стремление к интеграции заключается в том, что новичок сознательно или неосознанно будет стремиться преобразовать свои мнения и свое поведение таким об-/разом, чтобы они соответствовали той роли, исполнения (которой от него требуют, или по крайней мере предоставлению об этой роли, которое он себе создал. В период приобретения первого опыта молодой служащий /старается адаптироваться к организации или корпусу, в (.которые он отныне входит. В этот период он усваивает ценности, предрассудки, обычаи. В течение нескольких кедель или месяцев (в зависимости от индивидуальных юсобенностей) он проникается духом своей группы (ведомственным духом, корпоративным духом или обоими одновременно); он постепенно усваивает цели организации или по крайней мере той ее части, в которую он включен.
Стремясь слиться со своей ролью и соответствовать ожиданиям окружающих, служащий «ученик» часто «перехлестывает». Он будет большим роялистом, чем сам король, более ярым защитником, например, прерогатив своего учреждения, чем его старослужащие коллеги, он даже с легкостью упрекнет их в безразличии или уступчивости.
Другая тенденция поведения недавно начавшего свою карьеру служащего противоположна предыдущей: она заключается в известном отказе от адаптации. Служащий, который поступает на работу в учреждение, приходит туда «со свежим взглядом». Его багаж знаний и опыта, его склонности неизбежно отличаются от опыта, знаний и склонностей персонала этой организации. Он испытывает некоторую неудовлетворенность строем мыслей, теми нормами поведения и методами работы, которые предлагаются ему в качестве образца большинством его начальников и более опытных коллег. Он охотно склонен к критике того, что называет косностью или архаизмом предшествовавших поколений. Как всякий мятежник, он мечтает о крупных изменениях.
В зависимости от индивидуальных качеств в поведении служащего возобладает одна из двух рассмотренных нами тенденций. Однако зачастую они сосуществуют: новое поколение может принимать одну часть наследия и в то же время отказываться от другой. Таковы, схематически, позиции, которые могут занимать служащие в начале своей профессиональной жизни. Как эволюционирует их психология в дальнейшем?
Чаще всего те характерные черты, которые были только что нами описаны, смягчаются. Через несколько лет корпоративный шовинизм теряет свою неистовую силу: он уступает место более умеренному «сословному духу». Мятежный дух прогрессирующе ослабевает. Некоторые служащие после нескольких более или менее тяжело переносимых кризисов полностью адаптируются. Они отказываются от прежних устремлений, которые кажутся им теперь иллюзиями молодости. Они сознательно становятся в свою очередь полными консерваторами. У других служащих происходит лишь частичная адаптация: они отказываются от некоторых своих прежних идеалов, но остаются верными другим. Именно из этой категории выходят реформаторы.
Однако какая-то часть служащих так и не адаптируется (полностью или частично). Перед такими служащими открываются два пути: одни из них покидают прежнее место работы и переходят либо в другой орган управления, либо поступают на службу в частный сектор; другие остаются, но перестают испытывать интерес к своим служебным функциям. Подобно тем, кто потерял веру в бога, но продолжает соблюдать обряды, они ограничивают свою служебную активность и живут как бы раздваиваясь: внешне — конформизм, внутренне— глубокий скептицизм. Довольно часто эти служащие переносят свой динамизм на внешнюю по отношению к службе деятельность и второстепенные занятия: пишут сонеты, играют на виолончели или занимаются политикой.
Так же читайте
