Проблемы подбора и подготовки кадров служащих чрезвычайно связаны друг с другом. Согласно первой концепции, администрация может ограничиваться подбором уже подготовленных лиц, которых она немедленно использует на определенном рабочем месте. Так обстоит дело, если руководство считает, что полученные в университете знания и навыки вполне достаточны и , что дополнительное приобретение необходимых профессиональных знаний возможно лишь на практике.
До 1945 г. это положение было превалирующим (речь идет об ответственных постах во французском государственном аппарате). Ныне ему противопоставляется концепция, согласно которой общая подготовка, приобретаемая в более или менее связанных с административной практикой учебных заведениях, должна сопровождаться специальной подготовкой.
Методы подбора кадров, которые применяются администрацией, различны. Между выбором сотрудников исключительно по личному усмотрению (intuitu personae), а не на основе каких-либо формальных признаков, и набором по конкурсу, когда кандидаты подвергаются идентичным испытаниям, результаты которых оцениваются коллегией, состоящей из независимых и компетентных лиц, существует несколько промежуточных методов.
В большинстве современных государств мы наблюдаем тенденцию все возрастающего преобладания .института конкурсного замещения должностей. Придерживаясь духа и буквы этой процедуры, мы избегаем протекционизма по политическим, конфессиональным, родственным мотивам или по мотивам социального происхождения. Несмотря на свои очевидные достоинства, конкурсный метод многократно критиковался и продолжает сейчас подвергаться критике; однако очень часто те, кто выступает с нападками, оказываются неспособными предложить что-либо другое.
К тому же практически основная проблема состоит не в решении вопроса о том, следует ли придерживаться конкурсного порядка, а в выборе одной из многих разновидностей этого метода подбора кадров.
Что касается характера испытаний, позволяющих судить о достоинствах кандидатов, то в этом отношении конкурсный метод чаще всего упрекают в том, что при современных формах его проведения преимущество отдается молодым, усидчивым приспособленцам, обладающим хорошей памятью в общей культурой в стилерадиоконкурсантов, выгодно отличающимся некоторой ловкостью формулировок. И, напротив, нынешние формы административных конкурсов не позволяют обнаруживать такие качества, как умение принимать_решения и отдавать приказания, чувство ответственности, склонность к коллективной работе, способность вводить новшества и т. д.
Разумеется, эти претензии являются обоснованными. По какие испытания позволили бы отобрать кандидатов, обладающих этими качествами? Как организовать испытания, исключив все моменты произвольного усмотрения? Как не допустить, чтобы эти испытания в конечном счете давали преимущество таким кандидатам, которые наиболее искусным образом симулируют наличие требуемых качеств?
И если многие вопросы остаются без ответа, то это означает, что исследования и эксперименты в данной области были бы небесполезны.
Вопрос о том, следует ли вести обучение будущих служащих в специальных профессиональных учебных заведениях или же будущие администраторы должны проходить его в университетах, является одним из наиболее спорных вопросов, которые возникают в связи с рассмотрением проблемы подбора и подготовки кадров государственных служащих. Стремление ведомств к «вертикальной интеграции» само по себе явление нежелательное: обучение — не их занятие, и педагогическая система специальных школ по подготовке служащих в общем совершенно неоригинальна; во многих отношениях достойно сожаления то обстоятельство, что подготовка кадров для государственного и частного секторов производится раздельно, в то время как курс учебных дисциплин и методы преподавания все более и более сближаются. Но необходимо признать, что создание специальных учебных заведений по подготовке государственных служащих в какой-то мере вызвано организационным склерозом высшей школы и ее неспособностью отвечать на нужды управления.
Так же читайте
