Во Франции, например, как показывает практика продвижения по службе, поощрений за эффективность груда и наложения дисциплинарных взысканий, преобладает тенденция к защите интересов служащих. Согласно нормам права, действие которых распространяется на большинство категорий служащих, продвижение по службе вовсе не является автоматическим, поскольку в них содержатся особые предписания относительно повышения окладов. Руководители учреждений единовластно решают вопросы продвижения.
Несомненно, они консультируются с комиссиями, в составе которых представлены служащие, однако не связаны их мнением. Тем не менее опыт показывает, что руководители довольно многих государственных учреждений совершенно не используют предоставленную им возможность ускорять продвижение наиболее достойных и производить отсрочку повышения по службе наименее усердных служащих. Продвижение осуществляется по простому старшинству: при равном стаже — равный чин и оклад. В индивидуальных беседах со служащими выясняется, что они отрицательно относятся к такой системе: результаты анкетирования, проведенного в Англии, показывают, что служащие зачастую считают ее несправедливой и неэффективной Но практика продвижения по принципу старшинства продолжает господствовать, поскольку она сводит к минимуму давление, оказываемое персоналом на руководителя, и проявление недовольства.
Французский опыт премирования за эффективность труда не особенно удачен. Для того чтобы стимулировать активность служащих и компенсировать отсутствие гибкости в системе оплаты и продвижения, многие издавна считают, что ответственные должностные лица должны иметь возможность, так же как и их коллеги в частном секторе, премировать в конце года наиболее активных из своих подчиненных. Была введена система «премирования за эффективность»; руководители учреждений получали кредиты, которые они могли по своему усмотрению распределять между сотрудниками. И тут обнаружились расхождения между духом норм права и практикой их применения. В некоторых учреждениях премии назначались с учетом личных усилий служащих, зато в других практика существенно искажала цель, которую преследовал законодатель: здесь премия превращалась в заранее обусловленную доплату к основному окладу, которая выдавалась в полном соответствии с принципом старшинства.
Во Франции, как и во всех странах, осуществление дисциплинарной власти регламентируется .правовыми нормами. Служащий, который пренебрегает своими служебными обязанностями, может быть подвергнут дисциплинарному взысканию соразмерно тяжести совершенного проступка. Шкала охватывает взыскания от простого предупреждения вплоть до увольнения из учреждения Чтобы воспрепятствовать вынесению дисциплинарных взысканий по соображениям, не относящимся к служебным интересам, были установлены гарантии: право ознакомления с личным делом (communication du dossier), консультации паритетных комиссий, состоящих из представителей администрации и служащих (consultation dune comission piaritaire), право обжалования, контроль со стороны административного суда.
Но иерархическая власть также сохраняет существенные возможности для воздействия. Однако, как и в вопросе продвижения или премирования за эффективность труда, здесь существует разрыв между правом и реальностью: механизм приводится в действие редко, и его дисциплинирующие возможности невелики. Санкции применяются только в тех случаях, когда, с одной стороны, проступкам можно было бы дать политическую квалификацию (дело Жакоме, меры, принятые в отношении журналистов из Французского объединения радиовещания и телевидения, дело Рув) и, с другой стороны, в случаях, когда оказываются затронутыми нравственные качества служащего (дела о растратах и др.). Зато другие проступки, наносящие подчас ущерб функциональной деятельности учреждения, такие, как, например, очевидная профессиональная ошибка, плохой внешний вид, явная небрежность, неоправданное отсутствие или отлучка и т. д., редко преследуются в дисциплинарном порядке.
Адресуемые общественностью государственному аппарату упреки в том, что служащие фактически пользуются безнаказанностью (что находится в контрасте с иногда суровой в (этом отношении практикой в частном секторе), вряд ли можно было бы полностью отвергнуть.
Три примера, на которые мы только что ссылались, показывают, к какой практике склоняется большинство государственных учреждений. Разумеется, речь идет не о полной тождественности. Если бездеятельность и вялость практически никогда не наказываются в дисциплинарном порядке, если установление списков лиц, представляемых к производству, подрывает иерархию старшинства не настолько серьезно, как это было бы желательно, то на этом основании нельзя заключать, что руководители учреждений полностью лишены средств воздействия на своих подчиненных. Ускорение или задержка очередного продвижения по службе, если даже эти средства используются редко, вызывают определенный психологический эффект.
Так же читайте
